NLP社長セミナー

たまには、部下をほめてみませんか？


社長という立場の方は、NLPの自己重要感という視点で見て、
大きく2つの種類に分かれます。


・部下の自己重要感を高める社長
・部下の自己重要感を下げる社長


では、簡単にNLPセミナーで学ぶ自己重要感についてお話していきます。



例えば、自分のことが大好きな社長。
このような社長は、NLPでいう自己重要感がとても高い方です。
つまり、自分の存在を肯定できているからです。


逆に、自分のことを好きになれない。自分の存在価値を見いだせない。
この会社に私は必要なのか？と疑問を持っている。


このような状態の方は、NLPでいう自己重要感がとても低い状態です。


つまり、NLPセミナーで学ぶ自己重要感とは、
自分で自分の存在を大切に思えてるかどうか。ということになります。
自分の存在を認めているか、認めていないか。


そして、心理学では、人は自分の存在を認めてもらうことを渇望していると言っています。
つまり、NLPの自己重要感は、他者によって高めることができるのです。


そう考えた時に、もしも離職率の高い会社、スタッフのモチベーションが低い。
というような会社の社長は、部下の自己重要感を高めているのか？
そんな視点で現在の自分の言動を振り返ってみるのも有効でしょう。


そして、間違っても自分のレベルの低させいで、自己重要感を下げてはいけません。
愚の骨頂です。一度、見直して修正や改善をしてみましょう。
会社のスタッフの、NLPの自己重要感の向上とともに、会社の空気は変わってきます。

今回はNLPのバックトラッキングをご紹介します。


おのNLPのバックトラッキングは、プラクティショナーという、
NLPセミナーで学ぶことが出来ます。


このバックトラッキングも、傾聴と一諸でコミュニケーションテクニックです。
やり方ですが、非常にシンプルです。


日本ではオウム返しと言われていますが、
相手の言葉を返すのです。そしてポイントとしてですが、
慣れてきたら、相手の話している中の事実や感情を反復するのです。


このNLPのバックトラッキングをNLPプラクティショナー
で受講してから、
会話が盛り上がるようになった。という神奈川県の女性がいらっしゃいます。


東京でNLPを受講して、プラクティショナーコースで１０日間学びました。
口下手な彼女は相手に感覚で合わせながらコミュニケーションを取ることができません。


しかし、相手の話をオウム返しするだけ。
これは大きなインパクトがありました。
返していくだけで、なぜか会話が盛り上がるからです。


実は、このNLPバックトラッキングには秘密があります。


2つ理由から相手に喜ばれます。


1つは、自分の話を聴いてくれているな。
そういうメッセージになります。相手にとっては承認してくれている。
ありがとう！ということになるのです。


2つ目は、相手の言葉を返すことで価値観の一部を共有しているのです。
言葉には、その人の思いが入っています。ですから、相手の表現を大切にすることでも、
無意識レベルでは、親近感があるのです。


実践は簡単です。
是非、活用してみてください。


NLPのバックトラッキングを使うことで、良いコミュニケーションが取れますよ。

NLPのコミュニケーションテクニックの傾聴


NLPのラポールテクニックの中に、
傾聴というテクニックがあります。


心理療法の世界では、
このNLPの傾聴は欠かせないテクニックになります。


なぜでしょうか？


それは、クライアントの自己重要感を高めることもできるからです。


そして、ビジネスの世界でも同じことが言えます。


人は、NLPでいう自己重要感を高めてくれる相手に対しては、
とても好感や親近感を持ちます。


それは、私たち人間は自分のことを話したい生き物だからです。


同時に、誰かに聞いてもらいたいのです。


しかし、日常生活においては、
中々自分の話を聞いてもらうタイミングはありません。


ですから、なおさら効果的なのです。


では、NLPの傾聴とは、
どのようなものでしょうか？


これは聞き上手と言われている人をイメージすると、
理解しやすいかもしれません。


具体的には、
相手の話を8割くらいの割合で
聞いてあげるのです。


この時に、相手の目を見て、
頷きや相槌をしながら、


否定ぜずに、興味をもって聞くのです。


そして、時折ですが、
NLPの傾聴をしながら、
質問をします。


簡単な質問をするだけで、
会話は盛り上がります。


そのへんのテクニックは、
NLPのミラーリングやバックトラッキングも
使うとより効果的になります。


実際に、NLPの傾聴を使うことで、
会社の人間関係がとても良好になった。
という話も聞いたりします。


お互いが相手の話に耳を傾けるだけで、
随分とコミュニケーションが変わります。


そして、NLPの傾聴は、
話に耳を傾けながらも、
相手の心に耳を傾ける行為でもあります。

NLPクライテリアの次は、
内的基準と外的基準の話にいきます。


このNLPの内的基準と外的基準は、
クライテリアと同じで状況（コンテクスト）
により変わります。


では、今回の話ですが、これを知っていることで、
自分だけだなく、マネジメントでも活かすことができます。


◯内的基準
⇒自分の中にある価値観や信念などを基準にして、
　ものごとを判断していきます。


そして、周りからの情報などは、
参考にはしますが、


押し付けられることを嫌います。


結構、叩き上げの経営者さんやビジネスマンさんには、
多くいらっしゃるタイプです。


◯外的基準
⇒自分の外側からの情報を元に、
　ものごとを判断していきます。


どちらかと言えば、
何かを決断するとき、選択するときに、
周りからの情報やアドバイスを求める傾向があります。


どちらがいいということはありません。
この2つの基準を合わせ持った方もいます。


NLP資格を学んでいく中で、
この内的基準と外的基準を学んでいきますが、
これを学ぶことで、


・部下の育成
・マネジメントや動機付け
・自分の自己コントロール


こういったものが、
今までよりもやりやすくなります。


例えば、
NLPの内的基準の部下に対しては、
情報や求める基準は伝えるけど、
相手に判断や決断は委ねる。


逆にNLPの外的基準の部下に関しては、
情報やサポート、ケアは内的基準の部下よりも
少し多く必要ともいえますし、


背中を軽く押して上げる感じが、
行動や決断を後押しします。


大切なのは、
NLPの内的基準と外的基準を自分が理解して、
相手のタイプを見極めて、適切な関わり方をすることです。

NLPのクライテリアを使って部下との信頼関係を築く。


前回の話の続きです。
部下の気持ちをつかむために、
NLPを活用している社長です。


３０人近いスタッフがいれば、
自分と合わないタイプの人間もたくさん出てきます。


これは当然です。


そこで大切なのは、
NLPのラポールです。


スタッフとの信頼関係がすべての始まりです。


その時にNLPのコミュニケーションテクニックはありますが、
同時に、クライテリアというNLPの質問の技術で、
相手の価値観を教えてもらうのです。


私たちが自分にとって大切にしている秘密とか、
恥ずかしい話をする相手は、
ある程度心を開いた相手ですよね。


逆にいうと、NLPのクライテリアで出てきた価値観を
大切にしてくれる相手には、無意識に好感をもちます。


ですから、上司の立場の人間は、
NLPの傾聴などを使って話を聴きながら、
次のようにクライテリアで質問をします。


「◯◯で大切なことは何ですか？」


◯◯の中には、
知りたい価値観のジャンルを入れます。


例えば、
仕事、お金、家族、恋愛、目標など。


そして、NLPのクライテリアは、
３回くらい繰り返すのがベストです。


この質問を繰り返す中で、
相手の中で答えが整理されたりしながら、
だんだんと確信に近づいていきます。


そして、質問したこちらの中でも、
相手の答えに対して確信を持ちやすいのです。


ただ、気をつけなければならないのは、
NLPのクライテリアは相手の大切な価値観に触れる質問ですから、


尋問にならないように、
コミュニケーションの取り方に気を付けましょう。